Ben ik wel inspirerend als leider? Kan ik überhaupt wel motiveren? Rààk ik als leidinggevende mijn mensen wel?

Vragen die elke leidinggevende zich wel eens stelt.

Hoe breng je jouw enthousiasme en drive over op jouw teamleden zonder het verschil in motivatie en daadkracht tussen jullie bloot te leggen en zo de verbinding te ondermijnen?
Want laten we eerlijk zijn, dat verschil is er in 80% van de gevallen helaas overduidelijk.

Integriteit versus frustratie

Het is een vraagstuk waar ik lang mee heb geworsteld (en soms nog):
“Hoe krijg je medewerkers mee zonder ze van je te distantiëren en zonder ze te forceren?”
En als dat niet meteen lukt, duikt er een ander risico op: het gevaar bestaat dat je jouw medewerkers geringschattend gaat bekijken of er zo -uit frustratie- over praat tegen anderen.

Een stevige integriteitsfout waar ik ooit zelf mee uit de bocht ging in mijn vorige carrière en die ik me tot op de dag van vandaag nog steeds beklaag. Het kostte me een teamlid én een goede vriend.

Hoe krijgen bedrijven met succesvolle teams dat voor elkaar?

Na onderzoek van de HR-strategieën van Patagonia (°1973) en IKEA (°1943) ontdekte ik dat hun leiders bijzonder efficiënt zijn in het motiveren én behouden van hun medewerkers.

In deze inspirerende case study gaan we dieper in op hun leiderschapsmethoden. En analyseren we welke leiderschapstips we onmiddellijk kunnen implementeren.

Patagonia, producent van outdoor kledij heeft een unieke filosofie over HR en duurzaamheid.

Ze geloven dat duurzaamheid niet alleen gaat over het verminderen van de impact van het bedrijf op de aarde, maar ook over het creëren van een bedrijfscultuur waarin medewerkers gelukkig zijn en zich gewaardeerd voelen.

Deze drie pijlers vormen het fundament van hun HR-strategie:

1. Geef medewerkers vrijheid en verantwoordelijkheid:

Patagonia geeft medewerkers veel autonomie door hen de mogelijkheid te bieden om hun eigen ideeën en initiatieven te ontwikkelen. Zo is er een intern programma voor maatschappelijke betrokkenheid: “Tools for Grassroots Activists”.

Medewerkers kunnen subsidies aanvragen voor projecten die ze zelf starten buiten hun reguliere werkzaamheden. Dit stelt medewerkers in staat om zich te engageren voor zaken die hen nauw aan het hart liggen. En Patagonia leert meer over hun medewerkers, hun interesses en drijfveren.

2. Maak duurzaamheid een belangrijk onderdeel van de bedrijfscultuur:

Patagonia is al sinds de oprichting in 1973 toegewijd aan duurzaamheid, en heeft de missie om de planeet te beschermen. Dit weerspiegelt in alles: van hun productieproces tot hun bedrijfscultuur.

Medewerkers worden aangemoedigd om duurzamere keuzes te maken en hun werk te gebruiken om positieve veranderingen te initiëren. Dit creëert een gevoel van trots, verbondenheid en betrokkenheid bij de missie van het bedrijf en helpt om de motivatie en productiviteit hoog te houden.

3. Creëer een bedrijfscultuur waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen:

Patagonia betrekt hun mensen bij de verschillende bedrijfsprocessen, geeft hen inspraak en laat voelen dat hun input wordt gewaardeerd.
Iedereen wordt door het management geïnformeerd over de doelstellingen en activiteiten van het bedrijf. Medewerkers worden op transparante wijze op de hoogte gehouden van de voortgang. (Wist je dat “een gebrek aan transparantie” één van de meest gehoorde verzuchtingen op de werkvloer is?)

Er wordt actief gevraagd naar input. Patagonia organiseert regelmatig workshops en andere evenementen waar medewerkers hun ideeën kunnen delen en leren van elkaar. Medewerkers krijgen ook regelmatig feedback en erkenning voor hun prestaties, wat helpt om hen te motiveren en hun productiviteit te verhogen.

Ook IKEA heeft een unieke HR-strategie die gericht is op het welzijn én de ontwikkeling van hun medewerkers.

Enkele concrete voorbeelden:

1. IKEA biedt interne opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s voor professionele en persoonlijke groei van medewerkers.
Er is een breed scala aan opleidingen voor verkoop, management, marketing en meer. Maar je kan ook kiezen uit workshops voor persoonlijke ontwikkeling.

2. Flexibele werktijden en welzijnsinitiatieven zoals gezonde maaltijden en meditatieruimten ondersteunen een balans tussen werk en privéleven.
Medewerkers worden betrokken bij het bedrijf via programma’s zoals “Democratic Design” waar verschillende afdelingen samenwerken aan nieuwe producten.

3. Duurzaamheid en verantwoordelijkheid zijn belangrijke aspecten van IKEA’s bedrijfscultuur, waardoor medewerkers het gevoel hebben bij te dragen aan positieve veranderingen.

IKEA’s HR-strategie is gericht op het welzijn en de ontwikkeling van medewerkers, waardoor zij zich geïdentificeerd voelen met het bedrijf en hun werk met plezier doen.

De strategieën van beide bedrijven hebben duidelijk effecten op het geluk en de productiviteit van de werknemers. Uit interviews met hun medewerkers blijkt telkens een hoge mate van betrokkenheid, motivatie en identificatie met de bedrijfscultuur. Ze voelen dat ze bijdragen aan de impact die het bedrijf maakt in de maatschappij.

Volgens Patagonia zelf hebben ze een van de hoogste retentiepercentages in hun industrie, wat duidt op een hoge tevredenheid van medewerkers. Bovendien heeft Patagonia een unieke bedrijfscultuur weten te creëren waar medewerkers zich gewaardeerd voelen en zich betrokken voelen bij de missie van het bedrijf.

Dit is samengevat wat we kunnen leren van beide visionaire bedrijven:

Beide bedrijven hechten veel waarde aan het welzijn en de ontwikkeling van hun medewerkers en proberen een positieve bedrijfscultuur te creëren waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen en hun werk met plezier kunnen doen.

1. Uitgesproken bedrijfscultuur:

ze hebben een sterk gedefinieerde bedrijfscultuur waar medewerkers zich een deel van voelen. Patagonia’s bedrijfscultuur is gericht op duurzaamheid en het beschermen van de planeet, terwijl IKEA zich richt op het creëren van eerlijke prijs voor hun producten.

2. Betrokkenheid en mede-eigenaarschap:

ze richten zich op ‘ownership’, ze willen dat medewerkers zich zich als eigenaars beschouwen.

3. Oprecht mensgerichtheid:

een focus op het welzijn en de ontwikkeling van hun medewerkers.

Ego opzijzetten en controle afgeven

Voel je ook dat je voor dit soort visie op HR wat moed nodig hebt? En je ego aan de kant moet schuiven en een krak moet worden in ‘loslaten’?

Zin om nog wat moediger en slimmer te gaan leiden?
Laat ons je helpen jouw groei en ontwikkeling te versnellen. Word de inspiratiebron voor jouw team en zie hoe zij onder jouw leiding groeien.

Neem nu contact met ons op voor persoonlijke begeleiding en inzichten op maat.